Подбор персонала в юридический отдел компании

Практически в каждой крупной компании есть штатный юрист и даже целый отдел таких специалистов. От профессионализма и компетенции юриста зависит правильность и выгода подписанного с контрагентом договора, решение спорного вопроса и даже дела в суде. Поэтому подбор персонала в юридический отдел очень важно доверить профессиональному рекрутеру, кадровому агентству, специализирующихся на подборе таких сотрудников.

На что обращают внимание кадровые агентства, осуществляя поиск кадров среди юристов? Выделим несколько критериев, которые позволят найти персонал в юридический отдел.

В первую очередь, необходимо обратить внимание на ВУЗ, который окончил кандидат. У соискателя обязательно должно быть оконченное высшее образование, в приоритете выпускники именитых рейтинговых ВУЗов в своем регионе. Однако, образование престижного ВУЗа не гарантирует, что сотрудник подходящий, ведь он, например, может в итоге оказаться банально ленивым. Стоит ли обращать на оценки в дипломы? Часто хорошие оценки не соответствуют качеству теоретических и практических знаний. Поэтому на оценки не стоит обращать слишком большого внимания.

Осуществляя подбор персонала в юридический отдел, кадровые агентства обязательно обращают внимание на специализацию образования кандидата. Ведь специализацию у юриста подразумевает наличие теоретических знаний в определенной отрасли права.

Стоит обратить на возраст кандидата. Если после сорока лет человек ищет работу помощника юриста – то, скорее всего, он не станет успешным работником, поскольку успешные юристы к этому возрасту реализуют свой потенциал в полной мере.

На должность юриста кадровые агентства отбирают кандидатов с опытом, хотя бы с минимальным. Дело в том, что ВУЗ дает много теории, но специалист должен попробовать хотя бы часть теоретических знаний реализовать на практике – составить договора, протоколы разногласий, написать претензию, обратиться в суд с иском и т.д.

При первом разговоре с кандидатом по телефону важно оценить степень его заинтересованности в вакансии. Если человек не берет трубку, или отвечает, что не может прийти в назначенное время без уважительной причины – его не стоит рассматривать. Приведем забавный пример из практики. Наше кадровое агентство набрала номер одного из кандидатов, который, не ответив на телефонный звонок, в ответ прислал смс с текстом: «Кто?»  Видимо, человек скрывается от кого-то – такие проблемные люди компании не нужны.

По телефону можно понять, на сколько грамотно умеет кандидат общаться – как он строит диалог, формулирует фразы и т.д. Если кандидат не может «связать двух слов» - кадровые агентства его на собеседование обычно не приглашают.

На собеседовании у кандидата проверяются фундаментальные знания. Если их нет – из такого кандидата успешного работника не сделаешь, а вот если у кандидата сильные базовые знания – его можно дотянуть до нужного уровня.

Обязательно на собеседовании нужно дать соискателю юридический кейс и проверить уровень его компетенций.

Важно получить информацию о личных качествах пришедшего на собеседование. Осуществляя подбор персонала в юридический отдел, важно выбрать специалиста с такими качествами, как: педантичность, щепетильность, сдержанность, хладнокровие, уравновешенность.

Выбор делается в пользу того соискателя, у которого максимальное соответствие по вышеперечисленным критериям. Но не забывайте про испытательный срок, он обязательно должен быть прописан в трудовом договоре. Чтобы найти персонал обычно нужно несколько недель, а вот чтобы хорошенько узнать человека, уходят месяцы.